招聘销售人员有什么办法

如何才能招到人，这是让众多企业非常头疼的问题，特别是销售人员招聘，由于销售的流动性较大，招人显得尤为关键。

但是，企业绞尽脑汁尝试各种办法，诸如：广告招聘、网络招聘、学校招聘、人才市场、人员推荐、专业数据库、猎头公司，结果却总是招不到人。

如何才能招到人呢 以下几个要点非常关键： 实习生制度 建立实习基地未尝不是一个非常好的选择，对于学生来说仅仅靠当时的测试，很难确认他是否真的适合公司的需要，众多的公司之所以不愿意聘用应届毕业生，主要的原因是因为他们没有经验，需要长时间的培养，而且培养的结果也很难预期。

但是，经过研究发现，很多人天生具有很多销售的特质，只要稍加点拨，就可以迅速上手，很快出成绩。

这些人一旦培养出来将会非常的稳定，短则三年，多则五年、八年，但是这里有一个非常重要的过程，就是到单位来实习，通过实习可以有效地观察他是否适合公司的工作，当然也会给他更多的时间了解公司，以决定未来的去留。

直接招聘学生是很多著名外资招人的主要方式。

我们现在遇到的招聘问题，国外的公司在很早以前就已经遇到了，人的问题也是众多跨国集团发展的瓶颈，在他们高速成长的过程中，痛苦的缺人过程一直折磨着公司的管理者。

事实已经证明，单纯地从社会上解决是不可能的，而且代价很高。

因此从学校直接招聘就成为了最有效的方式，但是一套完善的训练体系就是关键中的关键，如果想了解这方面的问题请查询《多长时间制造一名销售》以及《中国企业必需“玩转”人海战术》这两篇文章。

但不管怎么样，像宝洁公司、西安杨森、海尔等众多驰名企业，销售的招聘已经大量地从社会转向学校，更多的基层销售是在白纸上，被企业重新描绘出来的，这其中掌握“制造销售”的能力很重要。

鼓励员工推荐 鼓励员工推荐是一个非常有效的方法，虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策，但是实施的效果并不好。

经过研究发现主要的原因有以下几个方面：首先，推荐人心理压力。

推荐一个人到公司工作，作为推荐人来说存在两方面的压力，一方面是如果推荐的人表现不好很可能影响自己，会留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。

另一方面，如果推荐人没有留下，很有可能造成朋友间的矛盾，也是得不偿失。

其次，潜在竞争关系。

推荐人一般的情况下，不会推荐跟自己有竞争关系的人员，这一点很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是与自己的工作性质向近似的群体，这一点的存在也障碍了人员的推荐。

第三，公司的态度。

不同人推荐的人员可能会受到不同的礼遇，无论是谁处理被推荐人，都会直接代表公司的态度，有一次出问题，将会影响所有的推荐行动。