如何让新老团队融合快速高效

问题描述

精选答案

如果使命不够鼓舞人，你也许需要一些真实的故事做背书或重新规划。

人们不光需要目标和财务收益，还需要知道为什么，这样才能驱动每个人突破现有资源和界限。比如，你在此是为了给中国家庭带来健康和幸福的吗？你在此是为了帮助中国工程师提升到全球水准吗？这一部分对一群高管而言有点“软”，但是清晰地明确和界定每个人的日常工作很重要，尤其是在面对很多变化，不确定和压力时。这么做就是在锚定我们的所在。许多人可能会说应该将这一部分放到第一部分去。如果是在平时，这么做是可以的。但是你的团队在现在这个时刻，我建议你还是在第三阶段做这事，因为要进入到这些深入和柔软的话题，之前你们得有些共同的立场。

4. 如何抵达 行动之前，你最好能先进行一次个人和组织心理测试，让外部建导师了解团队的优势和弱势。你要设计一些活动，让大家了解各自喜欢的沟通方式、决策方式和工作风格。当然，更重要的是，所有管理成员都要说“什么会打扰到你”、“什么会降低你的决策质量”、“承受压力时你需要什么样行为和情感支持？”如果做好了，这个环节很感性，但很好玩。团队发展有四步——组建、冲突、观念和表现。你们都已过了组建阶段，如果你们团队想尽快加深融合，你们就要在活动中设计一个“风暴事件”。不过为了安全起见，我们将此称为“有克制地交锋”，就像中国人常说的“不打不相识”。你可以选一件大家有强烈分歧、各执己见的事，然后直接进入讨论，不过讨论时，要有一个大家都接受的指导原则，还要有一个大家都接受的决策流程。这个活动是最关键的环节，你能立马看到团队如何建立彼此信任。如果你是新CEO, 就不能让自己也牵扯其中，不过你要参与最终决策环节，你还要说出你这么做的原因。这个方法很简单，也很安全，可以让团队感受到你的信任和授权。

7. 同意游戏规则 你有不同的方法可以做到这点。一个方法是你可以在第6步时，当大家辩论某个敏感话题前先宣布，然后最后做个总结。另一个方法是让新管理团队基于公司现有的价值观，一起重新定义公司的价值观或者行为准则。如果你有时间，我强烈建议你选第二个方法。这个方法能有效地将每个人的领导方式、语言和边界统一起来。