工作离职在所难免，一个员工的离职成本到底有多高

人员招聘成本，招聘环节成本，员工离职后，需要招聘新人，HR招聘人员通过网站发布招聘信息，收集简历、筛选简历、预约面试、准备面试材料、面试实施等一系列工作，而用人部门领导也需要抽出工作时间进行新人面试，都是需要时间和人力成本。面试也不是一次就能成功，可能会在不同时间面试N个人，需要反复通过以上流程才能成功，这都是需要成本的。并且通过单一渠道的招聘也不是能马上找到合适的人，有必要还要花钱去人才市场租个摊位招聘，或者通过猎头招聘，花费的成本更多。

据估算，招聘合适的人选的成本大概是这个岗位1.5个月的工资，如果是中高级管理人员或者是关键技术岗位，招聘的成本可能成几何倍数增高。新进人员工资成本，很多时候，岗位人员离职，一般按照原岗位人员的能力和素质要求进行招聘新人，如果工资还是离职人员同样的工资，大概率很难招聘到合适的人，一般岗位工资会上浮10-20%招人，特殊岗位上浮30%以上也很正常，一年算下来，要比原离职人员的工资高出1-3个月。招聘失败的成本，招聘一个合适的员工并不容易，不仅仅需要招聘人员的努力，还需要看人才市场是否有人才资源，甚至需要运气才能招到人，但是没有企业能保证招聘的新人百分百能留下来。

一般企业的招聘失败率在40%左右，如果招聘的新员工离职，就需要从新招聘，招聘成本就会再次累加。新员工的培养成本，对新员工进行培训，需要准备相关培训材料，还要培训师利用工作时间去进行培训，并且很多公司对于新员工培训的老师还有相应的培训津贴。新员工在学习期间，也要利用工作时间，这段时间不可能进行办公的，并且学习完了也不是马上就能上手工作，还要花时间消化所学习的东西，开始工作后效率也不会很高，需要一个逐渐熟练的过程，这也需要时间成本。其他培养成本，因培训产生的硬件成本，如培训室使用成、资料打印及其他可能产生的费用等。

人员替换成本，老员工的离职期成本，旦员工提出离职后，工作效率势必会直线下降，而一般提出离职后需要一个月的离职时间，这段时间工作的输出肯定没有以前那么多，但是当月工资企业肯定不能少给。新员工的适岗成本，新员工入职到新的公司，有一个适应期，工作效率也不会很高，相比于以前的老员工来说工作的输出肯定也不会很好，但是工资肯定按照面试时候谈好的不会少发，这也是企业的损失。工作任务延期成本，员工的招聘，也不是说老员工离职后马上就能招聘到位，3、5个月也很正常的，而提出离职的员工基本一个月后就会办理离职手续，如果这时候新人还没招聘到位的话，就会造成岗位的空档期，岗位的工作任务肯定会受到极大的影响，从而造成企业的损失，这也是离职可能造成的成本。

离职负面成本，离职负面影响，员工离职前后负面情绪是很容易传染，一个员工的离职会影响到其他员工，甚至影响到整个部门的员工。如：某个员工，现在只有5千块一个月，因为找到了一份1万块一个月的工资然后提出离职，这不外乎在整个部门发生了一场地震。一方面会影响到其他员工的工作效率，感觉付出跟收入不成比例，而造成工作怠慢，另一方面也可能导致其他在职员工悄悄的私下找工作，造成整个部门的士气低落。工作交接损失，提出离职的员工，基本上已经没有多少心情在这里上班了，就算让他给新人交接工作，又有几个能给新员工耐心的进行讲解和辅导，很多时候都是看心情，应付式的工作交接大有人在，如果离职交接工作没做好的话，也将会对企业造成损失。如：销售岗位离职，没用把全部客户资料交接好，新员工就不能有效开展工作，这对公司而言，损失巨大。